Un despido estando de baja puede ser procedente, improcedente o nulo según la causa alegada, la prueba disponible y las circunstancias concretas. Hacer deporte durante una incapacidad temporal no está prohibido de forma general, pero una actividad incompatible con la lesión o capaz de perjudicar la recuperación puede tener consecuencias laborales y sobre la prestación.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que ha vuelto a circular en medios en 2026, ayuda a entender ese matiz. El tribunal declaró improcedente el despido de un trabajador que participó en una carrera durante una baja por esguince de tobillo, pero no consideró correcta ni irrelevante su conducta. La clave fue que, en aquel caso, no alcanzó la gravedad necesaria para justificar la sanción máxima.

Qué ocurrió en el caso de la carrera popular de Bilbao

El caso no es reciente. Corresponde a la sentencia 1416/2017 de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, de 20 de junio de 2017, recurso 1214/2017 y ECLI:ES:TSJPV:2017:2230.

El trabajador estaba en incapacidad temporal desde el 5 de agosto de 2016 por un esguince de tobillo derivado de un accidente laboral. Su puesto exigía permanecer de pie. Veinte días después participó en una carrera popular de seis kilómetros en Bilbao. Realizó un calentamiento previo, comenzó la prueba y la abandonó tras aproximadamente 1,5 kilómetros al notar molestias.

La empresa lo despidió disciplinariamente el 14 de octubre de 2016 por considerar que la actividad contradecía su situación de baja y quebrantaba la buena fe contractual. El juzgado de primera instancia avaló inicialmente el despido, pero el TSJ estimó el recurso del trabajador y lo declaró improcedente.

Por qué el TSJ consideró desproporcionado el despido

El análisis jurisprudencial publicado por el BOE resume los elementos que tuvo en cuenta la Sala. Entre ellos destacan los siguientes:

• La recomendación médica era llevar una vida normal dentro de las circunstancias de la lesión.
• La carrera tuvo lugar veinte días después del esguince, cuando el trabajador ya había referido cierta mejoría.
• Se trató de una participación aislada y el trabajador no terminó la prueba: paró al aparecer el dolor.
• No se acreditó que correr hubiera agravado la lesión ni prolongado la incapacidad temporal.
• La relación laboral se había prolongado durante unos quince años sin sanciones previas.

La Sala calificó la conducta como imprudente, censurable y susceptible de sanción. Sin embargo, aplicó un criterio de proporcionalidad: para un despido disciplinario no basta cualquier incumplimiento. Debe existir una conducta grave y culpable, como exige el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, la prueba no justificaba la máxima sanción laboral.

La indemnización de 52.150,66 euros no fue un pago automático

La resolución no condenó sin más a la empresa a pagar 52.150,66 euros. Le dio la opción, dentro de los cinco días siguientes a la notificación, de readmitir al trabajador en las mismas condiciones o abonarle esa indemnización. Si no ejercitaba la opción, se entendía elegida la readmisión.

La cuantía respondía al salario y a la antigüedad de ese trabajador, que prestaba servicios desde 2001. No sirve como referencia automática para otros casos. Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores establece para el despido improcedente una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, aunque los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 pueden quedar sujetos al régimen transitorio correspondiente.

¿Se puede hacer deporte durante una baja médica?

No existe una respuesta única. La incapacidad temporal no obliga a permanecer en casa, pero tampoco permite realizar cualquier actividad. Lo relevante es si la conducta resulta compatible con la dolencia, el tratamiento, las limitaciones funcionales y el objetivo de recuperación.

En una controversia pueden valorarse, entre otros, estos factores:

• las indicaciones concretas del personal sanitario y el tipo de lesión o enfermedad;
• la intensidad, duración y frecuencia de la actividad;
• las exigencias físicas o mentales del puesto de trabajo;
• si la actividad agrava la dolencia, retrasa la recuperación o contradice las limitaciones alegadas;
• si se realiza un trabajo por cuenta propia o ajena durante la baja;
• si la conducta es aislada o reiterada y si existe ocultación o ánimo de prolongar indebidamente la baja.

Por eso, dos actividades parecidas pueden recibir respuestas judiciales distintas. Una caminata, un viaje o una práctica deportiva pueden ser compatibles con determinadas patologías y contraproducentes en otras. Ante la duda, conviene consultar al profesional sanitario que controla el proceso y conservar las recomendaciones médicas relevantes.

Despido improcedente y despido nulo no significan lo mismo

La sentencia comentada declaró el despido improcedente, no nulo. La improcedencia aparece cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o incumple requisitos esenciales. Su consecuencia ordinaria es la opción entre readmisión e indemnización en los términos legales.

La nulidad responde a supuestos distintos, como la vulneración de derechos fundamentales. Desde 2022, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos. Esto no convierte en nulo de forma automática todo despido durante una baja: es necesario analizar si la decisión fue discriminatoria, si existe una causa empresarial acreditada y cómo se relacionan los indicios y la prueba del caso.

También importa la fecha: los hechos de esta sentencia sucedieron en 2016 y la resolución es de 2017, antes de la entrada en vigor de la Ley 15/2022. No debe presentarse como una decisión dictada bajo el marco antidiscriminatorio actual.

Qué hacer si te despiden mientras estás de baja

Si recibes una carta de despido durante una incapacidad temporal, actúa con rapidez. El plazo es breve y cada caso exige revisar tanto la comunicación de la empresa como la documentación médica y laboral.

• Anota la fecha exacta de recepción y de efectos del despido y conserva la carta completa.
• Si firmas la recepción, puedes hacer constar «no conforme» y la fecha, sin añadir explicaciones improvisadas.
• Reúne contrato, nóminas, partes médicos, informes, recomendaciones clínicas y comunicaciones con la empresa.
• Evita borrar mensajes, publicaciones o registros que puedan ser relevantes para explicar lo ocurrido.
• Solicita asesoramiento laboral cuanto antes para valorar la improcedencia, la nulidad u otras acciones.

La Ley reguladora de la jurisdicción social fija un plazo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Con carácter general, la presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo, pero es esencial calcular los días consumidos antes y después del intento de conciliación.

La documentación médica también puede ser decisiva

Una baja médica no se valora únicamente por el diagnóstico. Las limitaciones funcionales, las indicaciones del tratamiento y la evolución clínica ayudan a explicar qué actividades son compatibles con la recuperación. En procesos de incapacidad laboral, mantener la documentación ordenada y coherente puede evitar contradicciones y facilitar la revisión del expediente.

Eso no significa que un informe médico garantice el resultado de un conflicto laboral. La decisión depende del conjunto de hechos y pruebas, y debe analizarse de forma individual.

Conclusión

El caso de la carrera popular de Bilbao no autoriza a hacer deporte sin límites durante una baja. Enseña que el despido disciplinario exige gravedad, culpabilidad y proporcionalidad, y que la empresa debe acreditar por qué la conducta perjudica la recuperación, prolonga la incapacidad o rompe la buena fe de forma suficiente para justificar el cese.

Si te encuentras de baja y necesitas ordenar la documentación médica y administrativa de tu proceso de incapacidad, puedes contactar con Tramitatis. Para impugnar un despido, busca además asesoramiento laboral especializado sin dejar transcurrir el plazo de 20 días hábiles.